Risoluzione immediata in Svizzera

Una risoluzione immediata altro non è che la cessazione istantanea del rapporto di lavoro senza rispettare un termine di preavviso. In Svizzera, questo passo così drastico è ammesso solo per cause gravi. È considerata una causa grave ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere dal datore di lavoro che abbia a continuare nel contratto (art. 337 CO). Le cause più frequenti sono riportate di seguito.

• Reati penali sul posto di lavoro: vi rientrano azioni quali furto, truffa o danneggiamento intenzionale. Esempio: un collaboratore ruba regolarmente del denaro dalla cassa aziendale.
   
• Attività concorrenziale: quando un dipendente lavora per un’impresa concorrente oppure gestisce una propria impresa concorrente. Esempio: un venditore in un negozio di elettronica gestisce anche un proprio shop online per articoli di elettronica senza informare in merito il proprio datore di lavoro.
   
• Divulgazione di segreti aziendali: quando, ad esempio, una dipendente passa a un concorrente delle informazioni riguardanti un procedimento di produzione segreto.
   
• Accettazione di bustarelle: quando un collaboratore accetta bustarelle per influenzare gli affari. Esempio: un acquirente accetta una tangente da una fornitrice per preferire i relativi prodotti.
   
• Violenza o pesanti attacchi verbali sul posto di lavoro: ad esempio quando un dipendente picchia un collega oppure offende pesantemente un superiore.

Una cattiva condotta meno grave deve essere ammonita prima di poter ricorrere a una disdetta immediata. In tale ambito, le circostanze del singolo caso giocano un ruolo importante. Ecco alcuni esempi:

• regolare arrivo in ritardo al lavoro;
• assenza ingiustificata sul posto di lavoro;
• utilizzo eccessivo del telefono o di Internet sul posto di lavoro;
• violazioni delle direttive del datore di lavoro.

Di norma, le prestazioni di lavoro non soddisfacenti non giustificano una disdetta immediata. Se una collaboratrice o un collaboratore non può lavorare per infortunio, malattia o altre circostanze personali (situazioni non imputabili a colpa), non è possibile procedere a una disdetta immediata (art. 337 cpv. 3 CO).

I motivi di una risoluzione immediata devono essere veritieri e devono poter essere provati dalla parte che disdice il rapporto di lavoro. Se il datore di lavoro licenzia una dipendente con effetto immediato sulla base di un sospetto che in seguito a un controllo non viene confermato, la risoluzione immediata è illecita. Una risoluzione immediata non giustificata di questo tipo può essere contestata (v. sotto).

Se il datore di lavoro non reagisce subito a una violazione da parte della dipendente, perde il suo diritto alla risoluzione immediata. Secondo la giurisprudenza, dopo un evento di questo genere il datore di lavoro ha solo due/tre giorni lavorativi per decidere se disdire immediatamente il rapporto di lavoro. Un termine di reazione più lungo viene tollerato soltanto in pochi casi, ad esempio, se la decisione circa la disdetta deve essere presa dal consiglio di amministrazione in seduta plenaria.

Una risoluzione immediata è spesso l’ultima soluzione per i lavoratori e le lavoratrici per rescindere un rapporto di lavoro insostenibile. In situazioni di questo tipo è consigliabile richiedere una consulenza giuridica per poter valutare correttamente le possibili conseguenze e adottare le relative misure.

In linea di principio, le dipendenti e i dipendenti possono disdire con effetto immediato il loro rapporto di lavoro alle stesse condizioni delle datrici e dei datori di lavoro, dunque nel caso in cui si presenti una circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da essi che abbiano a continuare nel contratto.

Una risoluzione immediata è un passo importante, su cui bisogna riflettere bene. Di seguito sono riportate le cause più frequenti che inducono le lavoratrici e i lavoratori a rescindere immediatamente il proprio rapporto di lavoro.

• Gravi violazioni da parte del datore di lavoro: vi rientrano ad esempio molestie sessuali, aggressioni oppure offese gravi.
   
• Mancato pagamento del salario: quando, nonostante la diffida, il datore di lavoro non paga ripetutamente il salario oppure lo paga solo sporadicamente.
   
• Insolvibilità del datore di lavoro, a condizione che non venga prestata entro un termine adeguato una garanzia per le pretese derivanti dal rapporto di lavoro.
   
• Rischi per la salute: condizioni di lavoro inaccettabili che mettono seriamente in pericolo la salute del personale.

In caso di salari in arretrato, le lavoratrici e i lavoratori possono smettere di lavorare senza perdere il loro diritto al salario. Poiché spesso è difficile stabilire se sono soddisfatte le condizioni per una risoluzione immediata, smettere di lavorare è di solito l’alternativa più sicura.

Ma attenzione: se un’impresa è insolvente e fallisce, esiste un’indennità per insolvenza che viene di norma pagata solo per il lavoro prestato e al massimo per quattro mesi. A seconda della situazione, al fine di ricevere tale indennità può essere meglio continuare a lavorare nonostante i salari in arretrato.

Il pagamento del salario dopo una risoluzione immediata dipende dal fatto che la disdetta senza preavviso sia giustificata o meno.

Se la risoluzione immediata è giustificata, la lavoratrice ha diritto al salario che avrebbe percepito durante il periodo di disdetta ordinario. A seconda delle circostanze, la dipendente può addirittura pretendere un’indennità aggiuntiva.

Nel caso di una risoluzione immediata non giustificata o dell’abbandono del posto di lavoro, il datore di lavoro non è più tenuto alla continuazione del pagamento del salario e può inoltre richiedere un’indennità che corrisponde a un quarto del salario mensile.

In aggiunta, il datore di lavoro può esigere un risarcimento, ad esempio per le spese supplementari sostenute per il personale sostitutivo. Il datore di lavoro può richiedere questa indennità senza addurre alcuna prova e la lavoratrice o il lavoratore rischia di essere ritenuta responsabile dell’intero danno se questo può essere dimostrato.

Il diritto all’indennità del datore di lavoro deve essere fatto valere entro 30 giorni mediante procedura esecutiva o azione giudiziaria. Una volta trascorso questo termine, il diritto all’indennità decade, tuttavia non quello al risarcimento. Un’eccezione è rappresentata dall’esistenza di pretese salariali che possono essere compensate con l’indennità.

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Un certificato di lavoro è documento importante che attesta l’attività professionale svolta e la propria prestazione lavorativa. Si ha diritto a un certificato di lavoro anche dopo una risoluzione immediata. È però necessario osservare alcune particolarità.

A prescindere dal fatto che la risoluzione immediata sia giustificata o meno, la lavoratrice o il lavoratore ha diritto a un certificato di lavoro benevolo che non complichi inutilmente la prosecuzione della sua carriera professionale.

Di norma, in caso di disdette immediate giustificate, il datore di lavoro è autorizzato e tenuto a scrivere sul certificato una nota circa i motivi della disdetta del rapporto di lavoro. In tale evenienza, per il dipendente può essere opportuno richiedere solamente una conferma di impiego.

Nel caso di una disdetta immediata non giustificata, il certificato va impostato in modo tale che non sia chiaro che il rapporto di lavoro è stato disdetto immediatamente, in particolare modificando la data di fine rapporto.

Qualora il dipendente non fosse soddisfatto del proprio certificato di lavoro, ha eventualmente la possibilità di chiedere una correzione. Se il datore di lavoro si rifiuta di apportarla, è possibile adire le vie legali e contestare il certificato.

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Se una lavoratrice o un lavoratore desidera contestare una risoluzione immediata non giustificata, deve avviare un’azione giudiziaria presso il tribunale competente. Se il datore di lavoro è l’unico responsabile della disdetta immediata, ai sensi dell’art. 337b cpv. 1 CO è tenuto al pieno risarcimento del danno. 

Se la contestazione della risoluzione immediata va a buon fine e la disdetta viene dichiarata ingiustificata, il datore di lavoro deve versare il salario mancante. Secondo l’art. 337c cpv. 1 CO, il dipendente ha diritto al risarcimento del mancato guadagno sino alla scadenza del termine di disdetta ordinario. Oltre al normale salario, sono inclusi anche le provvigioni mancanti e altri vantaggi pecuniari.

Il lavoratore deve però lasciar dedurre quanto ha risparmiato in seguito alla cessazione del rapporto di lavoro o quanto ha guadagnato con un altro lavoro. Inoltre, ai sensi dell’art. 337c cpv. 3 CO, il datore di lavoro può essere obbligato a versare al lavoratore un’ulteriore indennità che non superi le sei mensilità salariali. 

Il tribunale prende in considerazione specialmente la gravità della colpa del datore di lavoro, la durata del rapporto di lavoro e l’entità della violazione della personalità causata dalla risoluzione immediata. In caso di concorso di colpa del lavoratore, l’indennità può essere ridotta di conseguenza.

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