Disdetta ordinaria del contratto di lavoro da parte di dipendenti e datori di lavoro

In Svizzera vige in linea di principio la libertà di disdetta. Ciò significa che sia il personale impiegato, sia il datore di lavoro possono procedere alla disdetta ordinaria di un rapporto di lavoro senza indicarne i motivi. Occorre tuttavia rispettare i termini di disdetta e i periodi di divieto di disdetta. Inoltre, ai sensi dell’art. 335 cpv. 2 CO, la parte che dà la disdetta deve, a richiesta dell’altra, motivarla per iscritto. Ciò vale per entrambe le parti, anche se nella pratica è rilevante soprattutto la motivazione scritta della disdetta da parte del datore di lavoro.

I termini di disdetta per un licenziamento ordinario ai sensi del CO sono disciplinati in modo chiaro e dipendono dalla durata del rapporto di lavoro.

• Durante il periodo di prova: il termine di disdetta ammonta a 7 giorni di calendario.
• Dopo il periodo di prova
  • Nel 1° anno di servizio: 1 mese per la fine di un mese.
  • Dal 2° al 9° anno di servizio: 2 mesi per la fine di un mese.
  • Dal 10° anno di servizio: 3 mesi per la fine di un mese.

Questi termini di disdetta valgono se nel contratto di lavoro non è stato convenuto nulla di diverso. Un contratto di lavoro o un contratto collettivo di lavoro (CCL) può anche accorciare o prolungare questi termini, a condizione che essi non siano inferiori ai termini minimi legali o a quelli del contratto collettivo di lavoro.

In Svizzera la disdetta ordinaria diventa valida nel momento in cui è pervenuta alla parte ricevente (datore di lavoro oppure dipendente). Ciò significa che la disdetta acquisisce validità giuridica solo se è stata effettivamente recapitata. Se la disdetta del contratto di lavoro viene consegnata personalmente, diventa valida con il recapito. In caso di invio per posta (è consigliata la spedizione tramite lettera raccomandata), la disdetta viene considerata recapitata non appena ritirata dal destinatario. Se la lettera non viene ritirata, la disdetta ha effetto dal primo giorno del periodo di ritiro, ovvero il periodo in cui la parte ricevente ha la possibilità di ritirare la lettera presso la posta.

Se viene stipulato un nuovo contratto di lavoro con lo stesso datore di lavoro, il termine di disdetta dipende dal modo in cui è stato redatto il nuovo contratto e dal fatto che quello vecchio sia stato formalmente disdetto o meno. Di seguito sono riportati alcuni esempi per una migliore comprensione.

Caso 1: nuovo contratto senza disdetta di quello vecchio
Se si viene promossi oppure se cambiano le proprie mansioni e viene pertanto proposto un nuovo contratto, ma non viene disdetto quello vecchio, il rapporto di lavoro originario resta in essere. Ciò significa che i termini di disdetta si basano sulla durata del precedente rapporto di lavoro.

Caso 2: nuovo contratto di lavoro dopo la disdetta di quello vecchio
Se il vecchio contratto è stato disdetto e ne viene proposto uno nuovo, questo può essere considerato un nuovo rapporto di lavoro a tutti gli effetti. Ciò significa che il termine di disdetta nel nuovo contratto di lavoro può essere definito ex novo.

In linea di principio, la disdetta ordinaria del contratto di lavoro non prevede una determinata forma, a meno che il contratto non stabilisca dei requisiti formali specifici. È valida anche una disdetta notificata verbalmente.  Questa non è però consigliabile, poiché in caso di controversia legale è difficile da dimostrare.

La disdetta scritta del contratto di lavoro non è prescritta dalla legge, ma viene fortemente raccomandata per evitare equivoci. La disdetta scritta può essere consegnata personalmente, per e-mail o per raccomandata. La raccomandata offre il vantaggio di poter stabilire con precisione il momento in cui è stata ricevuta la disdetta, un dato particolarmente utile in caso di controversia legale. L’invio per raccomandata non è tuttavia tassativamente necessario se si può dimostrare in altro modo che la disdetta è pervenuta alla destinataria o al destinatario. Se per contratto è stata convenuta una disdetta scritta, di norma non è sufficiente disdire il rapporto di lavoro per e-mail, a meno che questa non sia provvista di firma elettronica qualificata.

Rispetto alla disdetta da parte delle dipendenti e dei dipendenti, le datrici e i datori di lavoro sono soggetti a regolamentazioni legali decisamente più severe. Entrambe le parti devono rispettare gli stessi termini di disdetta, che si basano sulla durata del rapporto di lavoro.

C’è però un’importante differenza nella tutela dai licenziamenti. Le dipendenti e i dipendenti possono licenziarsi anche durante una malattia oppure nel corso del servizio civile o militare. Per le datrici e i datori di lavoro valgono in questi casi i cosiddetti periodi di divieto di disdetta, durante i quali non è ammessa alcuna disdetta (maggiori informazioni in merito sono riportate più in basso).

Inoltre, le dipendenti e i dipendenti hanno il diritto di chiedere alla datrice o al datore di lavoro una motivazione scritta della disdetta. Secondo la dottrina e la giurisprudenza, la motivazione deve essere concreta e chiara: da essa deve infatti risultare evidente il motivo effettivo che ha portato al licenziamento. Di norma non basta un riferimento generico, ad esempio per motivi economici. Anche la protezione da disdette abusive è disciplinata in modo particolarmente severo (vedasi ultimo paragrafo).

Nel caso di un contratto di lavoro a tempo determinato in Svizzera, il rapporto di lavoro si conclude automaticamente al termine della durata concordata, senza alcuna necessità di disdetta. Una disdetta ordinaria nel corso della durata contrattuale non è di norma possibile, a meno che non sia stata convenuta espressamente nel contratto. In mancanza di un accordo di questo tipo, durante il contratto a tempo determinato resta solo la possibilità di un licenziamento immediato per motivo grave. 

Le disposizioni relative alla tutela dai licenziamenti, come i periodi di divieto di disdetta in caso di malattia o gravidanza, non valgono per i contratti di lavoro a tempo determinato, poiché il rapporto di lavoro termina una volta trascorso il rispettivo periodo a prescindere da suddette circostanze.

Se un rapporto di lavoro a tempo determinato dura invece più di dieci anni, trascorso tale termine ogni parte può disdirlo per la fine di un mese, con preavviso di sei mesi (art. 334 cpv. 2 CO).

In Svizzera un contratto di lavoro acquisisce validità legale già con la firma, anche se il rapporto di lavoro inizia solo in un secondo momento. Ciò significa che, a partire da quel punto, per le datrici e i datori di lavoro nonché per le dipendenti e i dipendenti non è facile sciogliere il contratto senza rispettare i termini di disdetta. I termini di disdetta contrattuali o legali valgono dunque già prima dell’effettivo inizio del contratto.

Esempio: a giugno viene firmato un contratto di lavoro che inizia il 1° settembre. Se la dipendente o il dipendente oppure la datrice o il datore di lavoro desidera disdire il contratto prima di questa data, occorre rispettare comunque il termine di disdetta convenuto nel contratto stesso. Il termine di disdetta inizia a decorrere solo dal giorno in cui dovrebbe essere intrapresa l’attività lavorativa, dunque il 1° settembre.

Un contratto di lavoro può essere sciolto in qualsiasi momento di comune accordo tra dipendente e datrice o datore di lavoro. Ciò vale anche prima dell’inizio dell’attività lavorativa stessa. Questa soluzione consensuale consente a entrambe le parti di rescindere il contratto senza doversi attenere ai termini di disdetta contrattuali o ad altri obblighi. Per uno scioglimento nel rispetto della legge, questo accordo andrebbe messo per iscritto.

Una disdetta è considerata abusiva quando viola il principio della buona fede (principio di correttezza e fiducia reciproca). Si tratta, ad esempio, del caso in cui la disdetta venga data per motivi discriminatori come razza, sesso, religione o nazionalità. Inoltre, una disdetta è abusiva anche se viene data perché una dipendente o un dipendente esercita i propri diritti costituzionali quali, ad esempio, il diritto alla libertà di espressione oppure perché fa valere le pretese derivanti dal rapporto di lavoro, ad esempio quelle salariali.

Non sono ammesse neppure le cosiddette disdette ritorsive, ad esempio se qualcuno segnala irregolarità in azienda oppure è membro di un sindacato. È detta abusiva anche una disdetta dovuta all’adempimento degli obblighi legali, ad esempio il servizio militare o civile.

Se un rapporto di lavoro termina per una disdetta abusiva, il licenziamento resta valido, ma la persona interessata ha diritto a un’indennità che può ammontare a un massimo di sei mensilità salariali.

Desideriamo sottolineare che questi contenuti e i documenti forniti devono essere considerati come informazioni legali generali. Non sostituiscono la consulenza legale nei singoli casi. La Mobiliare e la Protekta declinano ogni responsabilità in relazione al contenuto di questo articolo.